Automatisch recht op werkloosheidsuitkering bij collectief verlof? Niet altijd!

Sommige werkgever sluiten hun zaak enkele dagen/weken om vakantie te nemen. Als werknemers ben je dan verplicht ook je verlof op te nemen. Maar wat als je geen (voldoende) verlofdagen hebt?

Zie hier de letterlijke tekst van de RVA-site:

Wanneer kunt u beroep doen op tijdelijk werkloosheid omwille van collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie?
Werknemers die geen recht of geen recht meer hebben op een voldoende aantal vakantiedagen om de volledige periode van sluiting te overbruggen, kunt u tijdelijk werkloos stellen voor de dagen die niet gedekt zijn door vakantiegeld.

Voorbeelden:

een onderneming sluit 18 dagen wegens jaarlijkse vakantie. Een werknemer heeft slechts recht op 12 dagen op basis van zijn arbeidsprestaties van het vorige jaar. Hij kan in principe voor de laatste 6 dagen uitkeringen ontvangen.
een werknemer verandert van werkgever en heeft reeds al zijn vakantiedagen uitgeput bij zijn eerste werkgever wanneer de onderneming die hem thans tewerkstelt sluit wegens jaarlijkse vakantie. Gedurende deze periode kan de werknemer in principe uitkeringen ontvangen.
Het feit werkloos te zijn mag echter niet het gevolg zijn van de eigen keuze van de werknemer. De werknemer moet zijn betaalde vakantiedagen, jeugdvakantie of seniorvakantie prioritair uitputten tijdens de periode van sluiting (niet zijn eventueel recht op aanvullende vakantie). Doet hij dit niet, dan wordt hij voor een aantal sluitingsdagen gelijk aan het aantal vrij gekozen vakantiedagen geacht vrijwillig werkloos te zijn zonder loon en heeft hij voor deze dagen geen recht op uitkeringen. Deze redenering geldt uiteraard niet voor vakantiedagen genomen bij een voorgaande werkgever.

Voorbeeld:

een werknemer heeft recht op 20 vakantiedagen en heeft reeds 10 dagen vrij opgenomen vooraleer de onderneming 15 dagen sluit wegens jaarlijkse vakantie. De werknemer kan geen uitkeringen ontvangen gedurende de laatste 5 dagen van de sluiting aangezien hij voor deze dagen vrijwillig werkloos is (hij had zijn vakantie prioritair moeten opnemen gedurende de periode van sluiting).
Indien de werknemer recht heeft op bijkomende wettelijke vakantiedagen (vb. de VACANTEXDAGEN in de textielsector), dan moeten beiden types van vakantie (de wettelijke vakantiedagen en vacantexdagen) opgeteld worden en moet de werknemer al zijn vakantiedagen (ongeacht het type) reserveren voor de collectieve sluitingen (ongeacht de aard van de collectieve sluiting) vooraleer hij zijn individueel verlof opneemt.

Voorbeeld:

De werknemer heeft recht op 20 wettelijke verlofdagen: er zijn 15 vakantiedagen collectief vastgelegd in juli/augustus en de werknemer kan 5 dagen vrij opnemen. Daarnaast heeft hij recht op 3 vacantexdagen. In de onderneming zijn er 4 vacantexdagen collectief vastgelegd in december. De werknemer moet 1 wettelijke vakantiedag reserveren voor op het einde van het jaar om het tekort aan deze vacantex op te vangen
Wanneer er geen sluiting is, kunnen de werknemers die geen of onvoldoende vakantiedagen verworven hebben, uiteraard niet tijdelijk werkloos worden gesteld wegens sluiting. Zij kunnen dan, eventueel in overleg met hun werkgever, een tijd afwezig zijn van het werk door verlof zonder wedde te nemen.

 

Nood aan meer uitleg? Neem dan contact op!

Ziek tijdens je verlof ? Verandering op komst in 2024!

Momenteel moet het jaarlijks verlof opgenomen worden tijdens het lopende jaar. Als het verlof niet werd opgenomen (door ziekte, bevalling,…), gaat het verloren.

Vanaf 2024 kunnen werknemers die tijdens hun jaarlijkse vakantie een ongeval, ziekte of andere oorzaak (moederschapsverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof, profylactisch verlof, pleegzorgverlof en pleegouderverlof) hebben gehad, deze verlofdagen overdragen. Dit betekent dat zij deze niet meer verliezen, ook niet in geval van collectieve vakantie.

Deze dagen kunnen 24 maanden volgend op het einde van het lopende kalenderjaar overgedragen worden.

Wil je meer weten, neem dan contact met ons op.

Jeugdvakantie

Als werknemer heb je recht op een aantal vakantiedagen en vakantiegeld.
Die berekening wordt gemaakt op basis van je werk in het jaar voordien. Werkte je bijvoorbeeld in 2022 heel het jaar, dan krijg je in 2023 vier weken betaalde vakantie. Volgens dit systeem zouden schoolverlaters het jaar na hun afstuderen slechts recht hebben op een beperkt aantal vakantiedagen en vakantiegeld. Je studeerde immers tot eind juni en kon in het beste geval pas in juli aan de slag. Om dit probleem op te lossen heb je als schoolverlater recht op ‘jeugdvakantie’.

Voor meer info lees de Infofolder van ABVV-Jongeren. 

 

Tijdelijke werkloosheid corona volledig gelijkgesteld voor vakantieberekening

Een overwinning!
Tijdelijke werkloosheid door corona in 2022 wordt als gelijkgestelde periode gezien voor vakantiedagen en vakantiegeld in 2023. Dat heeft de minister van Werk Dermagne net bevestigd. ABVV heeft ervoor gevochten om deze periodes van werkloosheid volledig gelijk te stellen voor de berekening van je jaarlijkse vakantie. En dat is gelukt ✊

Fietsvergoeding

Binnen de Nationale Arbeidsraad zijn de sociale partners het eens geworden dat vanaf 1 mei iedereen recht heeft op fietsvergoeding voor woon- werkverkeer.

Wist je dat in onze sectoren er reeds fietsvergoeding voorzien is in de sectorale cao’s?

in volgende sectoren is de fietsvergoeding geregeld;

  • PC 118 (voedingsnijverheid)
  • PC 119 (voedingshandel)
  • PC 132 (technische land- en tuinbouwwerken)
  • PC 144 (landbouw)
  • PC 145 (tuinbouw)
  • PC 302 (horeca)

Jammer genoeg moeten werknemer tewerkgesteld onder PC 100 (aanvullend paritair comité voor arbeiders) en PC 333 (toeristische attracties) wachten tot mei.

2023: Wijzigingen in de regelgeving voor tijdskrediet en thematisch verlof

Vanaf 1 januari 2023 zijn er veranderingen in de toegangsvoorwaarden voor het verkrijgen van een uitkering voor tijdskrediet, en dit voor alle motieven uitgezonderd landingsbanen. Ook werden leeftijds-en anciënniteitstoeslagen afgeschaft, en dit voor alle verlofstelsels inclusief thematische verloven.

Wil je meer weten, neem dan contact met ons op!  Contact/e-loket (horvalwvl.be)

 

 

Wettelijk betaalde feestdagen 2023

De tien wettelijke feestdagen 2023 zijn:

  • Nieuwjaar: Zondag, 1 Januari 2023
  • Paasmaandag: Maandag, 10 April 2023
  • Dag van de Arbeid: Maandag, 1 Mei 2023
  • O.H. Hemelvaart: Donderdag, 18 Mei 2023
  • Pinkstermaandag: Maandag, 29 mei 2023
  • Nationale feestdag: Vrijdag, 21 Juli 2023
  • O.L.V. hemelvaart: Dinsdag, 15 Augustus 2023
  • Allerheiligen: Woensdag, 1 November 2023
  • Wapenstilstand: Zaterdag, 11 November 2023
  • Kerstmis: Maandag, 25 December 2023

Algemeen principe is dat de werknemer niet mag werken tijdens tien feestdagen per jaar en de werkgever is gehouden deze niet gepresteerde dagen te betalen. Maar er indien zondagsarbeid in de sector of krachtens de Arbeidswet is toegestaan, mag er wel gewerkt worden tijdens een feestdag. In dit geval heeft de werknemer recht op “inhaalrust “.

Om de tien feestdagen te garanderen stelt de wet dat indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, hij moet vervangen worden. Deze “vervangingsdag ” moet worden vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming. Deze vervangingsdag verkrijgt de hoedanigheid van een feestdag voor de werknemers tewerkgesteld in de onderneming. Het aantal uren die op de vervangingsdag zouden zijn gepresteerd, zijn van geen belang.

Opgepast! De werkgever is verplicht vóór 15 december 2022 een bericht aan te plakken met de melding van de vervangingsdagen van de feestdagen die met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvallen.

Heb je vragen rond de regelgeving van feestdagen, neem dan contact op!

 

Wijzigingen procedure re-integratietraject (RIT) langdurig zieke werknemers

Bron: ECHO-ABVV oktober 2022 • 3

Vanaf 1 oktober 2022 wordt de procedure van re-integratie bij de eigen werkgever aanzienlijk veranderd. In eerste instantie wordt de Codex over het welzijn op het werk gewijzigd (procedurele aspecten van de reorganisatieprocedure). In tweede fase verwachten we nog een ontkoppeling van het re-integratietraject en medische overmacht, die evenwel een aanpassing van de arbeidsovereenkomstenwet eist en momenteel besproken wordt in het parlement.

Welke wijzigingen van het RIT zijn nu al van toepassing?

  • Wijzigingen van termijnen

Een aantal termijnen wordt verlengd, zoals de termijn voor de werknemer om beroep in te stellen tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts, en de termijn voor de werknemer om in te stemmen met het re-integratieplan. Andere termijnen worden integendeel ingekort, zoals de termijn voor de werkgever om het re-integratietraject op te
starten (vanaf 3 maanden arbeidsongeschiktheid) en de termijn om een re-integratieplan op te maken voor een werknemer die definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk.

Vereenvoudiging van de beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts en inzetten op aangepast of ander werk. Het aantal beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van de re-integratiebeoordeling wordt verminderd om meer focus te leggen op aangepast werk.

  • Verduidelijking van de verplichtingen van de werkgever

Voortaan moet de werkgever bij het onderzoeken van de mogelijkheden voor aangepast of ander werk maximaal rekening houden met de aanbevelingen van de arbeidsarts en met het collectief re-integratiebeleid. Ook het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap wordt expliciet vermeld. Daarnaast moet de werkgever de
werknemer de nodige toelichting verschaffen bij het aangeboden re-integratieplan. Alser geen aangepast of ander werk is, moet de werkgever dat onderbouwd motiveren en aantonen dat hij deze mogelijkheden ernstig heeft onderzocht.

  • Multidisciplinariteit

Het niveau van overleg tussen de betrokken artsen, de terug-naar-werk-coördinatoren en de gewestelijke instellingen, VDAB, Forem en Actiris (en hun partnerorganisaties) wordt verhoogd.

  • Het versterken van het collectief re-integratiebeleid

Éen van de kernpunten van het veranderde re-integratiesysteem wordt het collectief beleid en de nieuwe informatieverplichtingen van de arbeidsarts en van de werkgever t.o.v. het CPBW. De werkgever overlegt regelmatig met het CPBW op collectief niveau over re-integratiemogelijkheden in het bedrijf en bezorgt jaarlijks aan het comité de geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen uit de re-integratieplannen en uit de gemotiveerde verslagen die hier nuttig kunnen zijn. De preventieadviseur-arbeidsarts, op zijn beurt, verstrekt jaarlijks aan de werkgever en aan
het comité een kwantitatief en kwalitatief verslag over re-integratietrajecten in het bedrijf. Op basis van deze informatie wordt het collectief re-integratiebeleid minstens één keer per jaar geëvalueerd.

  • Toepassing op lopende re-integratietrajecten

Deze wijzigingen zijn sinds 1 oktober 2022 onmiddellijk van toepassing op de lopende re-integratietrajecten. Dit houdt o.a. in dat de arbeidsarts voor een re-integratieverzoek dat vóór 1 oktober werd ingediend, maar waarvoor hij nog geen beslissing heeft genomen, na 1 oktober meteen de nieuwe beslissingen (A, B, C) zal moeten nemen i.p.v. de oude beslissingen. Als de beslissing van de arbeidsarts reeds genomen en overgemaakt is vóór 1 oktober, blijft deze geldig en zal de werkgever de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.